第二章 团队背景评估：创始人与核心团队
做AI芯片的尽调，我最先看什么？不是技术路线，不是产品规划。
是人。
芯片这东西，太吃经验了。一个错误的设计决策，流片成本几千万打水漂。我见过太多技术很炫的团队，最后死在工程落地上。所以这一章，咱们聊聊怎么评估团队。
一、技术背景：别被“大厂光环”晃了眼
很多人一看创始人来自谷歌、英伟达、AMD，就觉得稳了。我个人习惯是，先问三个问题：
- 他在大厂具体做什么？是做核心IP，还是做外围支持？
- 他主导过几次流片？从定义到量产，完整走下来过吗？
- 他踩过哪些坑？这个比成功经历更重要。
举个例子。我之前看过一个团队，CTO号称来自某国际大厂，简历上写着“参与过三代AI芯片设计”。结果一深挖，他只是负责其中某个模块的验证，连芯片顶层架构都没碰过。这种背景，说实话，价值有限。
核心判断标准：
- 是否有从0到1的芯片定义经验
- 是否经历过至少一次完整的流片-回片-调通周期
- 是否具备系统级思维，而不只是某个模块的专家
二、产业经验：光有技术不够，还得懂“怎么造出来”
AI芯片不是写写代码就能跑起来的。它涉及架构设计、前端验证、后端实现、封装测试、量产良率……每一个环节都能要命。
我建议重点看这几个维度：
| 经验维度 | 关键问题 | 我的判断方法 |
|---|---|---|
| 芯片架构 | 做过多少TOPS/W的权衡？ | 让他现场画架构图，讲清楚数据流 |
| 后端实现 | 了解7nm/5nm的物理设计约束吗？ | 问几个具体的时序收敛案例 |
| 量产经验 | 经历过良率爬坡吗？ | 看他怎么描述“量产翻车”的经历 |
| 生态对接 | 和软件团队怎么协作？ | 问编译器、驱动、算子库的配合细节 |
嗯，这里要注意。很多技术创始人会轻视后端和量产环节。我曾经见过一个团队，架构设计非常漂亮，结果后端实现时发现关键路径根本跑不到目标频率，最后只能降频使用。说白了，芯片是物理的艺术，不是PPT的艺术。
三、创业历史：连续创业者未必是加分项
很多人觉得“连续创业”就是能力强。我不这么看。
关键要看：他之前的创业为什么失败？
- 如果是技术判断失误，那要小心——同样的错误可能再犯
- 如果是市场时机不对，那可以理解——芯片行业周期长，踩错点很正常
- 如果是团队内讧、管理混乱，那要警惕——这是人的问题
我的一个小技巧：让创始人讲他上一次创业最遗憾的一个决定。注意观察他是反思自己，还是怪市场、怪投资人、怪队友。这个细节，往往能看出一个人的成熟度。
四、团队完整性与稳定性
AI芯片团队，最怕什么？
最怕核心岗位缺人。
一个完整的芯片团队，至少需要这几类人：
- 架构师——定义芯片的“灵魂”
- 数字前端工程师——把架构变成RTL代码
- 验证工程师——确保代码没bug
- 后端工程师——把代码变成物理版图
- 软件工程师——写编译器、驱动、算子库
- 测试/量产工程师——保证芯片能造出来
我见过不少团队，架构师很牛，但后端和软件是外包的。这种结构，风险极高。为什么？因为芯片设计是一个迭代过程，架构和后端需要紧密配合。外包团队很难理解你的设计意图，出了问题响应也慢。
稳定性评估要点：
- 核心成员共事多久了？有没有一起“打过仗”？
- 股权是否合理？有没有核心成员持股过低的情况？
- 最近半年有没有关键人员离职？离职原因是什么？
- 团队规模是否匹配融资阶段？20个人做7nm芯片，基本不现实
五、股权结构与激励机制
这个点，很多技术出身的创始人会忽略。但我告诉你，股权结构不合理，是团队分裂的第一导火索。
我建议关注这几个数字：
- 创始人持股比例：一般建议在30%-60%之间。太低，创始人没有决策权；太高，团队没有激励空间
- 核心团队持股总和：建议不低于15%。芯片是团队作战，光靠创始人一个人不行
- 期权池：建议预留10%-20%，用于后续招聘
- 成熟期：标准是4年成熟，1年cliff。太短留不住人，太长招不到人
我曾经遇到一个案例。创始人持股80%，CTO只有2%的期权。结果CTO干了半年就走了，带走了两个核心工程师。为什么？因为CTO觉得自己的贡献和回报不匹配。嗯，这种问题，其实在尽调阶段就能发现。
六、一张图看懂团队评估框架
下面这张图，是我自己做尽调时用的框架。每次看团队，我都会对照着过一遍：
这张图的核心逻辑是：五个维度不是孤立的，要交叉验证。比如，技术背景强但产业经验弱，说明团队可能低估了工程难度；创业历史丰富但团队完整性差，说明创始人可能不擅长管理。
七、几个实战避坑指南
最后，分享几个我踩过的坑：
避坑1：我曾经看过一个团队，创始人技术很强，但CTO是兼职的。结果项目到关键阶段，CTO自己的公司出了问题，这边直接停摆。所以，核心岗位必须是全职，不接受“顾问”或“兼职”。
避坑2：有个团队，股权结构是创始人60%，联合创始人5%，其他核心成员加起来不到5%。我问创始人为什么这么分配，他说“因为其他人都是我招来的”。这种心态，团队迟早出问题。
避坑3：还有一次，团队号称有“完整的芯片设计经验”，结果一问，他们之前做的是MCU，现在要做AI芯片。这两个领域的设计思路完全不同。说白了，经验要对口，不能只看“做过芯片”这四个字。
团队评估，说到底就是看人。技术可以学，产品可以改，但人的格局、经验、稳定性，是改不了的。这一关过了，后面的尽调才有意义。
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